Arbetsgivaren har ansvar för att leda arbetsgemenskapen mot bättre välbefinnande.
Kompetensen avtar på arbetsmarknaden och samtidigt blir allt fler i arbetslivet utmattade – ekvationen är svår och även oroväckande. Enligt Arbetsmiljöverket 2020 uppgav var tredje sysselsatt person i Sverige, 32 procent, att de har någon form av besvär till följd av arbetet. Av fem miljoner sysselsatta motsvarar det 1,6 miljoner som upplevt arbetsrelaterade besvär under 2020. Det är en ökning jämfört med 2018, då motsvarande andel var 28 procent.
Varje företag har både ansvar och möjlighet att leda sin arbetsgemenskap mot bättre välbefinnande. En viktig fråga är därför, känner du igen de ögonblick då välbefinnandet på din arbetsplats verkligen är hotat? Finns det metoder i ditt företag för att reagera på situationen – helst i förtid, då åtgärderna ofta är enklare att genomföra.
Experter i riskzonen – hoten är svårare att identifiera
Bakom utmattning och olika psykiska hälsoutmaningar ligger en allmän utvecklingsriktning i arbetslivet – ökad kunskapsarbete utmanar experter på ett annat sätt än manuellt arbete.
– Till Baronas arbetsförmåga-tjänster hamnar personer med utmattning bakgrund särskilt från expertområden, men även de som utför manuellt arbete brottas med andra problem än bara fysiska. Utmattning ser alltså inte branschen personen arbetar inom, konstaterar Kalle Pulkkanen, chef för Baronas arbetsförmåga-tjänster.
Ändå är arbetsförmågafrågor och samarbetet med företagshälsovården ofta uppbyggda kring fysiskt arbete, där riskerna kan pekas ut tydligt. Metoder för att identifiera faktorer som leder till utmattning bland experter verkar inte finnas tillräckligt.
– På tunga branscher är även förebyggande av risker enklare, eftersom arbetsgivaren kan uppmana arbetstagaren att vara försiktig med en viss lösningsmedel eller att sätta på sig en hjälm. På kontorsarbete kan riskerna vara till exempel otydliga mål och dålig interaktion. Vilken hjälm skyddar mot dem? påpekar Ilmarinens expertpsykolog Simo Levanto.
Kärnan är god ledning och dialog
Den ekonomiska kostnaden för förlorad arbetsförmåga blir ofta synlig först när mjölken redan har spillts på bordet. Att stödja arbetsvälbefinnandet skulle vara mest värdefullt när effekterna är svårare att observera.
– Företag försöker ta hand om sina anställda på olika sätt och erbjuder många extra förmåner i namnet av attraktivitet. Dessa kan dock inte vara hörnstenarna i välbefinnandet – själva arbetet och dess ledning måste först vara i ordning, påminner Jenni Närvä, HR-chef för arbetsförmåga och välbefinnande på Barona.
God ledning har en skyddande effekt mot utmattning och bör erbjudas lika till alla. I sin enklaste form börjar främjandet av arbetsförmåga med att arbetsplatserna vet vad som ska göras, inom vilken tidsram och med vilka verktyg.
– Individer har också ett ansvar för sitt eget välbefinnande, till exempel genom att underhålla sin kompetens. En öppen dialog med arbetsgivaren om ens karriär och arbete är lika mycket en del av välbefinnandet som pausgympa eller någon annan fysisk arbetsförmåga-relaterad aktivitet, påpekar Kalle Pulkkanen.
Interaktion ligger i kärnan av arbetsförmåga ledning av den anledningen att välbefinnande inte kan främjas i ett vakuum utanför människan.
– Tidigare har det dragits en ganska tydlig linje i arbetslivet om vad som tillhör arbetsgivaren. Vi på Barona ser att människan och hennes välbefinnande är en helhet och allt påverkar allt. Vårt välbefinnande team erbjuder stöd till våra anställda, oavsett orsaken till deras bekymmer, säger Närvä.
Självledning ökar, men en gemensam riktning är fortfarande nödvändig
Även om ledning inte är något mystiskt utan en arbetsuppgift som vilken som helst, kräver dess välhantering kompetens, vilja och tillräckliga förutsättningar. På många arbetsplatser är genuint förebyggande ledarskap ännu inte på en tillräcklig nivå.
– Arbetsgivare är bra på att erbjuda stöd, men nästa steg som behöver tas är hur arbetet i sig kan ändras så att risken att utmattas blir mindre och behovet av stöd minskar, betonar Simo Levanto.
Ökningen av hybridarbete verkar ha accentuerat ledningsbristen särskilt inom expertområden. Bakom ligger ofta tanken att ge individer mer inflytande över sitt eget arbete.
– I självledning finns en fälla att resten av ledningen glöms bort som en följd. Arbetstagarna måste alltid ha något att sträva mot. Om var och en agerar enligt sin egen uppfattning eller sitt eget bästa, är resultatet bara anarki, konstaterar Levanto.
Organisationskulturen som helhet spelar en enorm roll här – den definierar hur arbete utförs tillsammans, hur mycket autonomi människor har på arbetsplatsen och hur man reagerar när saker inte går som planerat.
– Vi hoppas alla att arbetet skulle ge oss mer välbefinnande än ohälsa. Gemensamma ramar måste säkert också anpassas under eran av hybridarbete, när vi funderar på vad som stöder varje individs arbetsvälbefinnande, påminner Jenni Närvä.
Förbättra arbetshälsan genom att först inventera den aktuella situationen
För att bättre stödja anställdas välbefinnande bör arbetsgivaren göra en ärlig bedömning av företagets nivå på arbetsförmåga ledning. Om frånvaron ökar, resultat från personalundersökningar är oroande eller personalomsättningen är hög, är det särskilt viktigt att stanna upp vid siffrorna.
– Arbetsgivaren bör också granska sina egna värdeval – vill företaget vara en arbetsplats där människor mår bra? Och om det identifieras att arbetet inte flyter på, vilka åtgärder kan då vidtas för att förbättra situationen, konstaterar Simo Levanto.
En partner kan erbjuda hjälp för att göra arbetet smidigare, men det är lika viktigt att inkludera den egna personalen i diskussionen – svaren finns ofta där. Kontinuerlig dialog med anställda är viktig även när det inte finns några problem.
– Det krävs egentligen många ”onödiga” diskussioner om arbetsförmåga för att försäkra sig om att individer mår bra. Om diskussionen startas först när sjukfrånvaron börjar ackumuleras, är det svårt att börja bygga förtroende, påminner Levanto.
Om stödet för arbetsförmåga diskuterades under ett webinarium arrangerat av Barona, där deltog Kalle Pulkkanen, chef för Baronas arbetsförmåga-tjänster, Ilmarinens expertpsykolog Simo Levanto samt Jenni Närvä, HR-chef för arbetsförmåga och välbefinnande på Barona.
