Rekrytering är vanligtvis en resurskrävande process som kräver engagemang från företaget. När tid och nätverk är begränsade riktas sökningen ofta mot färdiga experter, som anses ha bäst förutsättningar att lyckas i rollen på grund av sin erfarenhet. Detta leder till att en enorm mängd potential, som ännu inte har tagits i bruk, ignoreras.
Att fokusera på potentialen skulle vara särskilt relevant i den nuvarande arbetsmarknadssituationen. Företagens rekryteringsbehov har på senare tid varit allt annat än minskande, och matchningsproblemet gör att de kompetenta arbetssökande inte söker sig till lediga jobb som tidigare, trots deras lämplighet.
Att luta sig mot en rekryteringspartner för att anställa potential visar sig vara fördelaktigt av flera skäl mitt i bristen på experter. Företaget sparar sina resurser och får dessutom tillgång till sin partners verktyg, kanaler, synlighet och färdiga nätverk. Baronas rekryterare möter kontinuerligt potentiella jobbsökande, vilket gör att de har en specifik och ofta bredare uppfattning om den kompetens som finns tillgänglig för vissa arbetsuppgifter inom ett visst område.
Vilken typ av kompetens strävar man efter att hitta?
Effektiv rekrytering kräver mer än bara kunskap om vilken roll man söker en person till. En skicklig rekryterare vet hur man ställer de rätta frågorna, genom vilka företagets behov bakom rekryteringen kan klargöras. Det är lika viktigt att kunna ifrågasätta om de personer som har definierat den öppna rollen verkligen har den bästa insikten om den.
Särskilt i situationer där snabb rekrytering krävs, vill man vanligtvis öppna sökningen så snabbt som möjligt, vilket innebär att teamets önskemål om den nya medarbetaren kanske inte har hunnit beaktas. För att kunna fånga upp potentialen så bra som möjligt, vore det önskvärt att företagen involverar teamen i planeringen av rekryteringarna.
Att öppna upp värderingarna hjälper rekryteraren
Utöver att förstå behov och önskemål krävs det från en extern rekryterare en förmåga att förstå företagets värderingar och kultur. Genom värderingarna kan man styra samman den bäst lämpade arbetet och arbetstagaren. En matchning av värderingarna är också en förutsättning för ett fruktbart arbetsförhållande och att arbetstagaren vill stanna kvar i sitt arbete.
I rekryteringsprocessen fokuserar man dock lätt på praktiska saker, och värderingarna kan tänkas framgå när företagets arbetsmetoder eller arbetskultur presenteras. Nämnanden om möjlighet till distansarbete eller ett trevligt arbetslag berättar dock inte allt om de bakomliggande värderingarna eller hur arbetsgemenskapen förväntas förverkliga dem.
Det skulle därför vara fördelaktigt att formulera och skärpa värderingarna inom företaget redan innan rekryteringen blir aktuell – resultatet av detta tankearbete hjälper rekryteraren att ställa intervjufrågor som verkligen stöder upptäckten av potential.
Vad händer om du skulle ge upp den strikta önskelistan?
Rekrytering är alltid en stor strategisk risk för företaget, och potentialen kanske ofta delvis lämnas outnyttjad eller osedd på grund av det. Det är dock känt att det är utmanande att hitta en nål i en höstack – även för rekryteraren är det mer motiverande att kartlägga potential än att leta efter en specifik person som uppfyller en fördefinierad lista av egenskaper.
Om jobbannonsen skapas med fokus på potential, kan man förvänta sig att få in fler ansökningar. Rekryteringspartnern kan dessutom ha stött på många lovande jobbsökande under tidigare sökningar som av en eller annan anledning inte valdes för den roll de sökte, men som är intresserade av liknande möjligheter. Då finns det redan potentiella och motiverade kandidater tillgängliga innan en ny sökning ens har öppnats.
Planerade steg stöder upptäckten av potential
Att gå igenom ansökningar som presenterar potential kräver naturligtvis mer arbete, eftersom man måste kunna identifiera mer än bara branscherfarenhet bland dem. Ofta vänder man sig dock till en extern rekryterare först när det redan är brådskande behov av en anställd. Ju mer proaktiv rekryteringen är, desto troligare är det att man hittar den önskade kandidaten och kan även granska potentiella kandidater.
Företaget har självt möjlighet att påverka hur man börjar utreda kandidaternas lämplighet. En rekryterare som är öppen för potential fokuserar inte bara på ansökningshandlingarna, utan ger potentialen en chans att komma fram genom att i intervjuerna fokusera på kandidatens motivation och kulturell passform samt använda sig av olika föruppgifter, personbedömningar och referenser.
Potential bör ses ur ett framtida perspektiv
Oavsett om det handlar om en erfaren eller utvecklingsbar individ, bör den valda personen ha förutsättningar att lyckas i sin roll. Alla nivåer av medarbetare har rätt till tillräcklig introduktion, men särskilt när man anställer potential är det bra att redan i rekryteringsfasen tänka på introduktionsmetoder som kan mobilisera befintlig kompetens på bästa möjliga sätt.
En potentiell anställds hunger efter utveckling skapar vanligtvis goda förutsättningar för engagemang i arbetet, och det är bra att kommunicera om företagets utvecklingsmöjligheter redan under jobbsökningen. Utvecklingsstegen behöver inte alltid leda till en högre titel, men det skulle strategiskt vara fördelaktigt för företag att fundera på vilken kompetens en ny medarbetare potentiellt kan erbjuda i framtiden – riktad potential har nämligen en tendens att blomstra.
Vill du nå potential? Ha dessa saker i åtanke:
- Få grunderna på plats
Fundera i förväg på vilken typ av kompetens ditt företag strävar efter och involvera de personer och team som kommer att arbeta med den rekryterade personen i att definiera den öppna arbetsrollen. - Kommunicera öppet om värderingar
Försök att formulera vilka saker ditt företag vill betona i sin verksamhet och hur värderingarna återspeglas i det dagliga arbetet. Om arbetsgemenskapen uppmuntras att vara modig, vad innebär det praktiskt? - Begränsa inte kandidaterna i förväg
Se alternativ även utanför den strikta önskelistan och var redo att bli positivt överraskad. - Avsätt tillräckligt med resurser för rekryteringsprocessen
Det kan vara svårt att identifiera potential, och att gå igenom ansökningar utmanar på ett annat sätt än att jämföra färdiga experter – vänd dig vid behov till en partner. - Fokusera på sökandenas motivation
Försök att förstå på vilken nivå den potentiella personens kompetens kan utvecklas i framtiden och vilka möjligheter det finns att stödja denna utveckling.
