Av Sara Myrlöv, HR-ansvarig Barona Sverige
De flesta organisationer mäter sjukfrånvaro. Färre använder den som underlag för beslutade aktiviteter framåt.
Det är en viktig distinktion. För det är stor skillnad på att rapportera en siffra upp i organisationen och att faktiskt låta den styra något – ett ledarskapsbeslut, en resursprioriteringen, ett samtal som annars aldrig hade blivit av.
Inom Barona hade vi en genomsnittlig sjukfrånvaro under 2025 på 5,5 procent, ned från 6,5 procent året innan. Det är ett resultat vi är nöjda med, men det är inte därför jag lyfter det här. Jag lyfter det för att berättelsen bakom siffran är mer intressant än siffran själv – och för att jag tror att många HR-ansvariga och chefer känner igen sig i de utmaningar som ligger bakom.
Siffran berättar inte vad du tror
En sjukfrånvaroprocent på 5,5 kan betyda väldigt olika saker beroende på var i organisationen den uppstår, under vilken period och hos vilka individer. Aggregerade mätvärden döljer mönster. Det är därför vi inte bara följer det totala talet – vi tittar på frekvens. Medarbetare med tre eller fler frånvarotillfällen under sex månader flaggas för uppföljning, inte som ett kontrollsystem, utan som ett stödsystem.
Det är en metodskillnad som förändrar hela logiken. Istället för att reagera på lång frånvaro – när situationen ofta redan är allvarlig – försöker vi fånga signaler tidigt, när det fortfarande finns utrymme att göra något.
Vänd sjukfrånvaro till frisknärvaro ->
Vad signalerna faktiskt visar
Kortvarig, återkommande frånvaro är sällan slumpmässig. Den berättar ofta något om arbetsbelastning, ledarskap, gruppdynamik eller psykisk hälsa – saker som är svåra att mäta direkt, men som syns indirekt i frånvaromönster om man vet vad man letar efter.
Det är därför vi genomför medarbetarundersökningar två gånger per år med fokus på hälsa, välbefinnande och intern kommunikation. Inte för att samla data, utan för att ha ett strukturerat sätt att lyssna. Kombinerat med frånvarouppföljningen ger det oss en bättre bild av var det faktiskt gnisslar – innan det syns i längre sjukskrivningar.
För dig som är chef eller HR-ansvarig: om ni bara mäter den totala frånvaroprocenten, missar ni troligtvis den information som faktiskt är användbar.
Förebyggande är inte ett buzzword – det är en prioritering
Ordet ”förebyggande” används ofta, men sällan med tillräcklig konkretion. För oss innebär det bland annat nedan två saker i praktiken.
För det första: strukturerade rutiner, inte ad hoc-insatser. Uppföljning av frånvaromönster sker enligt en tydlig process, inte beroende på enskilda chefers initiativ. Det gör arbetet konsekvent oavsett var i organisationen medarbetaren befinner sig.
För det andra: en arbetsplatskultur som tillåter att man inte alltid mår bra. Det är det svåraste att bygga och det enklaste att rasera. Det handlar om hur chefer kommunicerar, hur möten är strukturerade, hur resultat värderas. Inget av det syns i ett nyckeltal – men allt av det syns i frånvarostatistiken över tid.
Vad du kan börja med idag
Om du vill använda sjukfrånvaro som styrsignal snarare än rapportsiffra, börja med tre frågor:
Hur ofta tittar ni på frånvaro, och på vilken nivå? Månadsvis uppföljning på enhetsnivå ger ett helt annat handlingsutrymme än ett årsgenomsnitt i en hållbarhetsrapport.
Har era chefer mandat och verktyg att agera på tidiga signaler? En rutin är bara värdefull om den når rätt person i rätt tid.
Vad händer efter uppföljningssamtalet? Processen måste leda någonstans – till stöd, anpassning eller förändring – annars tappar den sin trovärdighet snabbt.
Sjukfrånvaro är inte ett HR-problem. Det är en organisationsfråga som HR kan hjälpa chefer att navigera – om vi slutar behandla siffran som ett slutresultat och börjar behandla den som en startpunkt.
Sara Myrlöv, HR-ansvarig Barona Sverige
Vill du veta mer om hur vi arbetar med hållbar arbetsmiljö? Läs Baronas Hållbarhetsrapport 2025
