Mångfald som lösning på kompetensbristen – varifrån kommer modet för ”rallyengelska”?

Världen och arbetslivet har förändrats avsevärt på kort tid, och företag finner sig själva vända på varje sten i sökandet efter talanger. Att öka mångfalden inom organisationer kan vara en väg ut ur kompetensbristen – läs vidare för att upptäcka vad experter som arbetar med detta tema råder att särskilt uppmärksamma.

Ovissa ekonomiska situationer har lett till att mer än hälften av företagen som svarade på Baronas arbetsgivarundersökning rapporterade en kompetensbrist under det senaste året. Det är verkligen inte mycket att fira på den inhemska marknaden när det gäller antalet talanger – 90 % av företagen tror att efterfrågan på kvalificerade arbetstagare kommer att fortsätta åtminstone på nuvarande nivå i den nära framtiden.

”Att främja mångfald är aktuellt och viktigt av flera anledningar. När Finlands arbetsföra befolkning åldras riskerar tiotusentals jobb att förbli ofyllda, så att hitta nya talanger är nödvändigt. Mångfald har också visat sig vara bra för affärerna, och dess moraliska och värdeaspekter bör inte förbises,” säger Shadia Rask, forskningschef vid THL, som arbetar med arbetslivets mångfald, invandring och kulturell mångfald.

Behovet av internationell arbetskraft är stort – agerar vi tillräckligt?

Baronas chef för internationell arbetskraft, Elina Koskela, reflekterar dagligen över utmaningen med tillgängligheten till arbetskraft. Hon finner det uppmuntrande att det allmänna intresset och viljan att engagera sig i arbetskraftsinvandring har ökat på senare tid. Tvånget verkar dock fortfarande vara den bästa motivatorn – man vänder sig ofta till internationella talanger först när det inte finns några andra alternativ.

”Arbetsgivare har enligt studier en hög tröskel för att anställa en invandrad talang. En undersökning gjord av Nylands ELY-central år 2020 visade att över 75 % av företagen inte är beredda att anställa någon som inte talar finska. Detta står i viss motsättning till att upp till 14 % av företagen angav i undersökningen att en ökad mångfald var anledningen till att de hade anställt internationell arbetskraft,” sammanfattar Koskela.

Baronas chef för internationell arbetskraft, Elina Koskela, betonade vid evenemanget ”Monimuotoistuva organisaatio” vikten av mod som en del av lösningarna för att stödja mångfald.

Utgångspunkten för arbets- och näringsministeriets program för arbetslivets mångfald är att olika befolkningsgrupper ska vara representerade i olika organisationer och arbetsuppgifter i ett jämlikt samhälle. Ett mångsidigt team och mångfald i personalen förbättrar också företagens innovationsförmåga, förmågan att hitta och nå nya kundgrupper samt ekonomisk lönsamhet.

”En mångsidig arbetsgemenskap eller bara existensen av olikhet producerar dock inte innovationer i sig självt, utan vid sidan av mångfalden krävs det bra ledarskap, psykologisk säkerhet och inkluderande arbetsmetoder. Utan inkludering kan det lätt hända att olikheten ’lämnar’ arbetsgemenskapen,” säger Rask.

Enligt mångfaldsbarometern anser var femte HR-professionell att deras organisation redan nu är mycket mångsidig, men nästan lika många upplever sin organisation som mycket homogen. Det finns också regionala och sektoriella skillnader i mångfald: i huvudstadsregionen är organisationerna mer mångsidiga och andelen anställda som talar främmande språk är större inom den privata sektorn än inom den offentliga.

Kompetensen måste riktas rätt

Även om rekryteringen av internationell arbetskraft har blivit allt mer aktuell för företagen, finns det fortfarande många fördomar och föreställningar relaterade till kompetensnivån, vilka data motsäger.

Av de asylsökande som kom till Finland år 2018 rapporterade 38 % i THL:s undersökning att de hade avlagt en högskoleexamen och endast en mindre del hade som högst avlagt grundskoleutbildning. Även om personen har utfört kvalificerat expertarbete i sitt hemland, antas det ofta att erfarenheten från andra länder inte räcker till i Finland.

”Vi har personer med doktorsexamen och till och med de som disputerat i Finland som utför till exempel städtjänster. Problemet uppstår när arbetet inte fungerar som en språngbräda för språkutveckling och arbete som motsvarar utbildningen,” konstaterar Shadia Rask.

I diskussionen glöms ofta bort att det också finns kompetenspotential och hög utbildning bland dem som flyttat till Finland av humanitära skäl eller andra skäl än arbete. Nästan hälften av de kvinnor som flyttat till Finland har en högskoleexamen, men sysselsättningsgraden är lägre än bland män som flyttat till Finland eller kvinnor i befolkningen i stort.

”I Finland bor över 400 000 personer som talar ett annat språk än de inhemska språken som modersmål, vilket är cirka 8 % av hela befolkningen. Om de inte nås och beaktas som arbetssökande, missar vi potentialen hos nästan var tionde person,” påpekar Rask.

Använd ”rallyengelska” modigt

Språkfrågan är nästan alltid närvarande när man överväger att anställa utländska arbetstagare. I en undersökning bland arbetsgivare ansåg 60 % av företagen både i år och förra året att det inte finns några hinder för att arbeta på engelska i deras organisation. Detta står i ganska stor kontrast till att 40 % angav just språkliga utmaningar som ett särskilt stort hinder vid anställning av utländsk arbetskraft.

”Enligt THL:s befolkningsundersökningar upplever upp till hälften av de med utländsk bakgrund att bristande språkkunskaper förhindrar dem från att få arbete i Finland. Det skapar ett problematiskt dilemma: å ena sidan förhindrar bristande språkkunskaper anställning, å andra sidan förhindrar bristen på arbete språkutvecklingen,” påpekar Shadia Rask.

Lösningen kan inte enbart vara att arbetstagaren måste lära sig svenska innan anställning. Elina Koskela betonar organisationers ansvar att hitta sätt att möta arbetstagare från andra länder och möjliggöra arbete och lärande på jobbet.

”Som det första bör man acceptera det faktum att interaktion inte alltid är perfekt, även mellan personer som talar samma språk. Det är möjligt att klara sig i arbetslivet även med bristfälliga språkkunskaper, och världens mest talade språk, det vill säga ’rallyengelska’, kan ibland kryddas med till exempel handtecken,” säger Koskela.

Tröskeln för att tala sitt eget ”rallyengelska” kan vara relaterad till rädslan för att förlora sin expertis tillsammans med det. Koskela uppmanar till att fundera på om modet att vara unik och acceptera andra med sina brister kan vara något som leder oss mot bättre resultat i framtiden.

Mångfald gör ingen överflödig

Enligt Elina Koskelas erfarenhet bär organisationer ibland en oro över hur man leder olika kulturer. Istället är det viktigt att fokusera på att leda människor.

”Mångfald handlar om att acceptera och omfamna individualitet, att ge lika möjligheter oavsett språk och bakgrund. Mångfald i sig själv ger dock inte lycka, utan bakom fungerande team krävs en trygg atmosfär och tillåtelse att vara den man är,” påminner Koskela.

Även om målet med att öka mångfalden är att göra förbättringar inom arbetsgemenskapen, upplever många att det skakar om det bekanta och trygga vardagslivet.

”Om det runt organisationens kaffebord huvudsakligen sitter personer som ser likadana ut och har liknande namn, kan det uppstå en oro över vem som behöver ge plats för att göra utrymme för en underrepresenterad befolkningsgrupp. Det handlar inte om att dra undan stolen för någon, utan snarare om en vilja att lägga till nya stolar runt bordet,” konstaterar Shadia Rask.

En undersökning av Nylands ELY-central visar att viljan att rekrytera personer som har invandrat är större i de företag där det redan arbetar internationella talanger. Personlig erfarenhet ökar alltså den positiva inställningen till att anställa invandrare.

Strategi som stöd för en mångsidig arbetsgemenskap

Det räcker inte att bara välkomna mångfald, utan arbetsgemenskapens nuvarande tillstånd måste kunna granskas kritiskt. Eventuella strukturella hinder och mekanismer för uteslutning är ofta resultatet av att ingen har hunnit stanna upp vid dem och fundera på nya, bättre arbetsmetoder.

”Att luta sig mot organisationens värderingar ger hävstång för mångfaldsfrämjande experiment i arbetsgemenskapens vardag. Idén till förändring och nytt agerande kan starta redan när en anställd – en förändringsagent – får en idé och vill föra in nytt tänkande i arbetsgemenskapen,” funderar Shadia Rask.

Det är viktigt att koppla enskilda mångfaldsfrämjande handlingar till en långsiktig strategi, till exempel organisationens plan för jämställdhet och likabehandling. Det bästa resultatet uppnås när man kan och vågar ta flera steg för att främja mångfald, vid behov med hjälp av en samarbetspartners kompetens. En jämlik och likabehandlad arbetsgemenskap gynnar hela arbetsgemenskapen, eftersom alla vill känna sig värderade och delaktiga.

”Det är av stor betydelse att man verkligen tror på att genom att ta in olika perspektiv och anställda med olika bakgrunder i arbetsgemenskapen kan man uppnå bättre lösningar. Eller tänker man att mångfalden bara behöver ökas för att se bättre ut?” påpekar Rask.

Vad bör man alltså ha i åtanke på vägen mot en mer mångsidig organisation?

Först är det bra att öppna ögonen för organisationens nuvarande tillstånd: är arbetsgemenskapen verkligen så mångsidig som man kanske har trott, och har nya talanger sökts tillräckligt brett? För

att utnyttja outnyttjad kompetenspotential krävs en beredskap att vara flexibel och ifrågasätta även de kanske mest omtyckta arbetsmetoderna för att hitta genuint hela arbetsgemenskapen tjänande metoder.

Det finns kraft i arbetsgemenskaper att innovera även små mångfaldsfrämjande handlingar, men vid sidan om dem krävs det planerat strategiskt arbete från ledningens sida, starkt ledarskap och fördomsbrytning. Och modet, det kan inte underskattas – allt börjar med att vi vågar möta oss själva och varandra i arbetslivet, precis som vi är.